Viele Arbeitgeber vergeben zunächst nur ungern unbefristete Arbeitsverhältnisse. Einen fairen Ausgleich zwischen dem Wunsch der Arbeitgeber nach Flexibilität und dem der Arbeitnehmer nach Sicherheit suchen Gesetzgeber und Rechtsprechung immer wieder. Dieser Artikel zeigt aktuelle Möglichkeiten und Fallstricke für Arbeitgeber, die sich nicht gleich auf Dauer binden möchten.
Befristung mit Sachgrund
Das Gesetz lässt befristete Arbeitsverhältnisse beim Vorliegen konkreter, nachvollziehbarer Gründe ausdrücklich zu. Eine Aufzählung findet sich in § 14 Abs. 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz).
Ein typischer Fall ist etwa, dass die Arbeitsleistung nur vorübergehend notwendig ist, beispielsweise weil ein Skilift nur in den Wintermonaten betrieben wird. Im direkten Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium sieht das Gesetz eine Befristungsmöglichkeit vor, wenn diese den Übergang ins Arbeitsleben erleichtert: Ein befristeter Job ist schließlich erst einmal besser als gar keiner.
Zur Vertretung während einer Schwangerschaft, Elternzeit, längerer Krankheit oder Ähnlichem sowie bei besonderen Arbeitsleistungen, wie sie z. B. Profisportler, Trainer, Künstler oder Moderatoren erbringen, sind Befristungen weit verbreitet. Die Erprobung des neuen Mitarbeiters oder die erkennbar nur für eine zeitlich begrenzte Aufgabe zur Verfügung stehenden Haushaltsmittel sind ebenfalls mögliche Befristungsgründe. Schließlich kann ein Arbeitsverhältnis auch durch einen gerichtlichen Vergleich wirksam befristet werden.
Die gesetzliche Aufzählung ist aber nicht abschließend. Grundsätzlich sind auch andere Befristungsgründe möglich, sofern sie in ihrer Bedeutung den obigen Regelbeispielen entsprechen. Der einfache Wunsch des Arbeitgebers nach mehr Flexibilität reicht aber keinesfalls aus. Regelmäßig wird der Grund im Vertrag schriftlich festgehalten, auch wenn das im Gesetz nicht vorgeschrieben ist.
Sachgrundlose Befristung
Auch wenn kein besonderer Grund vorliegt, ist eine befristete Beschäftigung nicht ausgeschlossen. Es gelten dafür aber andere Bedingungen, nämlich die nach § 14 Abs. 2 TzBfG: So darf ein befristeter Arbeitsvertrag nicht öfter als dreimal verlängert werden und insgesamt nicht länger als zwei Jahre dauern. Anderenfalls ist die Befristung unwirksam und der Beschäftigte kann gerichtlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis feststellen lassen.
Durch einen Tarifvertrag kann von den Regelungen abgewichen werden. Außerdem gelten Sonderregelungen für neu gegründete Unternehmen. Hier ist die sachgrundlose Befristung bei mehrfacher Verlängerung bis zu insgesamt 4 Jahre möglich. Aber Vorsicht: Neugründungen, die im Rahmen von Umstrukturierungen eines Konzerns erfolgen, gelten nicht. Überdies erlaubt das Gesetz auch für Personen über 52 Jahre, die zuvor mindestens 4 Monate beschäftigungslos waren, die mehrfache Verlängerung bis zu insgesamt 5 Jahre.
Einmal und nie wieder?
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